Nicht nur für Ärztinnen und Ärzte, sondern auch für Krankenpfleger und Krankenpflegerinnen besteht Schweigepflicht. Dass die unerlaubte Veröffentlichung von Patientenfotos in Social Media, wie z.B. Facebook, daher zur Kündigung führen kann, sollte jedem klar sein. Gleichzeitig ist Arbeitgebern zu raten, genau abzuwägen, ob bei einem entsprechenden Verhalten nicht doch das „mildere Mittel“ der Abmahnung ausreichend ist.
Zum Sachverhalt
Die Klägerin wurde von der Beklagten, einem Krankenhaus, als Gesundheits- und Kinderkrankenpflegerin beschäftigt. Im Rahmen ihrer Tätigkeit betreute die Klägerin auf der Kinderintensivstation ein kleines Mädchen, dessen Zwillingsschwester unmittelbar nach der Geburt verstorben war und dessen Mutter sich von ihm losgesagt hatte. Während der Betreuung veröffentlichte die Klägerin mehrfach Bilder der Patientin auf Facebook und kommentierte diese, offenbar um auf das Schicksal des Mädchens hinzuweisen. Auch den Tod der Patienten teilte sie über Facebook mit. Eine Einwilligung der Patientin bzw. eines Erziehungsberechtigten lag nicht vor.
Nachdem die Arbeitgeberin Kenntnis von dem Verhalten der Klägerin erhielt, kündigte sie das Arbeitsverhältnis außerordentlich, hilfsweise ordentlich. Die Krankenpflegerin erhob Kündigungsschutzklage.
Kündigung unwirksam
Das Arbeitsgericht hielt die Kündigung für unwirksam. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg bestätigte diese Entscheidung in der Berufungsinstanz (Urteil vom 11.04.2014, Az. 17 Sa 2200/13). Die Revision an das BAG wurde nicht zugelassen.
Das Landgericht bewertete das Verhalten der Klägerin als grundsätzlich geeignet, eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Dies insbesondere dann, wenn in den unerlaubten Veröffentlichungen in einem sozialen Netzwerk, wie Facebook, auch ein Verstoß gegen die, die Krankenpflegerin treffende, Schweigepflicht und die Verletzung der Persönlichkeitsrechte der Patientin zu sehen wäre. Ein solcher Verstoß wäre dann auch als besonders schwer zu bewerten, da bei einer Veröffentlichung in einem sozialen Netzwerk, die Verbreitung der Bilder nicht (mehr) kontrolliert werden könne.
Der konkrete Sachverhalt berechtige den Arbeitgeber, nach Ansicht des Gerichts, jedoch nicht zur Aussprache einer (außerordentlichen) Kündigung. Denn, die Kündigung des Arbeitsverhältnisses soll nur dann gerechtfertigt sein, wenn sie der letzte Ausweg / die Ultima Ratio ist.
Im vorliegenden Fall wäre, nach Ansicht des Arbeits- und Landesarbeitsgerichtes, die Aussprache einer Abmahnung angemessen gewesen. Die Aussprache einer außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses war, so beide Gerichte, unverhältnismäßig. Die Beklagte habe bei Aussprache der Kündigung nicht berücksichtigt, dass die Klägerin eine emotionale Bindung zu dem Kind aufgebaut hatte, der sie durch die Veröffentlichungen Ausdruck verlieh. Unberücksichtigt ließ die Beklagte auch, dass die Patientin nicht identifizierbar war. So wurde weder der Name der Patientin erwähnt, noch war sie aufgrund der Bilder zu identifizieren. Ein Verstoß gegen die Schweigepflicht lag demnach nicht vor.
Auch an eine Rufschädigung oder eine Gefährdung des „guten Rufs“ der Beklagten war nicht zu denken. Den Bildern war nicht zu entnehmen, bei wem die Klägerin beschäftigt war. Auch gab es keinen Hinweis darauf, dass die beklagte Arbeitgeberin derartige Veröffentlichungen billigen würde. Zugutegehalten werden musste der Klägerin darüber hinaus, dass sie die Bilder unmittelbar nach den ersten Vorhaltungen durch den Arbeitgeber aus ihrer Facebook-Chronik entfernte. Die Gerichte vertraten daher die Ansicht, dass nach Abwägung aller Umstände vom Arbeitgeber erwartet werden konnte, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.
Fazit
Auch hier ist festzustellen, dass die Frage der Wirksamkeit einer Kündigung letztlich immer vom jeweiligen Einzelfall abhängig ist. Jeder Arbeitnehmer, insbesondere wenn er einer Schweigepflicht unterliegt, sollte sich im Umgang mit Social Media dringend an seine berufsrechtlichen Pflichten erinnern und diese einhalten. Ein Sachverhalt, der tatsächlich eine wirksame Kündigung rechtfertigt, liegt schneller vor, als gedacht.