Das sog. “Weihnachtsgeld” ist eine der klassischen Sonderzahlungen des Arbeitsgebers. Der Begriff Weihnachtsgeld wird oft auch synonym mit den Begriffen „13. Monatsgehalt“ oder „Weihnachtsgratifikation“ verwendet. Doch wie ist das tatsächlich mit dem Weihnachtsgeld, und vor allem, habe ich einen Anspruch auf die Zahlung des Weihnachtsgeldes?

Ob ein Anspruch auf Weihnachtsgeld besteht hängt von verschiedenen Faktoren ab. So kann sich der Anspruch auf Weihnachtsgeld aus verschiedenen Gründen ergeben. In Frage kommen hier vertragliche Vereinbarungen aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung. Weitere Anspruchslagen können die sog. „betriebliche Übung“ oder ein Anspruch aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes sein. Weihnachtsgeld kann aber auch eine lediglich freiwillige Leistung des Arbeitgeber sein. Hier ist unbedingt zu unterscheiden.

Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung

Ist im Arbeitsvertrag, in dem anwendbaren Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung die Zahlung eines Weihnachtsgeldes vereinbart, besteht ein vertraglicher Anspruch auf das Weihnachtsgeld. Der Arbeitgeber muss in diesen Fällen das Weihnachtsgeld zum vereinbarten Zeitpunkt auszahlen, insbesondere dann, wenn es sich um eine Zahlung mit Vergütungscharakter handelt, der Arbeitgeber also die bereits geleiste Arbeit der vorangegangen Monate vergüten möchte. Anders kann der Fall zu bewerten sein, wenn die vertragliche Zahlung des Weihnachtsgelds unter eine Bedingung gestellt wird.

Freiwillige Leistung

Oftmals ist das Weihnachtsgeld jedoch als freiwillige Sonderzahlung des Arbeitgeber gedacht, das dieser seinen Arbeitnehmern nur dann zahlen möchte, wenn es die wirtschaftliche Lage des Unternehmens zulässt. Der Arbeitgeber kann die Zahlung von Weihnachtsgeld daher  grundsätzlich auch unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt stellen.

Dass die Zahlung freiwillig und ohne Bindungswirkung für die Zukunft erfolgt, sollte – wenn möglich – nicht nur dem Arbeitsvertrag klar und deutlich zu entnehmen sein, sondern  auch bei Auszahlung des Weihnachtsgeld vom Arbeitgeber erneut und deutlich erklärt werden. Eine Kombination derart, dass der Arbeitgeber die Zahlung des Weihnachtsgeld zum einen unter Freiwilligkeits- und zugleich auch unter Widerrufsvorbehalt stellt, ist unwirksam. Sie führt oft zu einem tatsächlichen Anspruch auf Weihnachtsgeld, auch im folgenden Jahr.

Hat der Arbeitgeber die Freiwilligkeit der Zahlung des Weihnachtsgeldes klar und deutlich im Arbeitsvertrag und bei Auszahlung zum Ausdruck gebracht, kann dieser die Zahlung von Weihnachtsgeld auch kurzfristig verweigern oder gegenüber vorangehender Jahre kürzen.

Betriebliche Übung

Hat der Arbeitgeber vorbehaltlos, das bedeutet ohne die Freiwilligkeit der Leistung ausreichend deutlich zu erklären, mehrere Jahre (drei) hintereinander Weihnachtsgeld gezahlt, steht dem Arbeitnehmer ein Anspruch aufgrund der sog. betrieblichen Übung zu.

Allgemeiner Gleichbehandlungsgrundsatz

Der Arbeitgeber darf bestimmte Arbeitnehmer nicht ohne Grund vom Erhalt von Weihnachtsgeld ausschliessen. Zulässig wäre es jedoch bei der Zahlung von Weihnachtsgeld sachgemäße Unterscheidungen zu treffen. So ist z.B. der Ausschluss von Arbeitnehmern ab einer bestimmten Gehaltshöhe zulässig. Auch der Erhalt einer variablen leistungsabhängigen Vergütung ist ein sachlicher Grund, der eine Ungleichbehandlung rechtfertigen könnte. Nach Ansicht der Gerichte kann der Arbeitgeber die Zahlung von Weihnachtsgeld auch von einer bestimmten Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängig machen.

Weihnachtsgeld nicht nur für Vollzeitkräfte

Natürlich haben auch Teilzeitkräfte, geringfügig Beschäftigte und Aushilfen einen Anspruch auf Weihnachtsgeld, allerdings nur anteilig. Die Nichtgewährung von Weihnachtsgeld an diese Gruppen von Beschäftigten verstößt sowohl gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz sowie gegen § 4 I 2 TzBfG. Ein sachlicher Grund für eine Schlechterstellung ist in der Regel nicht erkennbar. Bei den geringfügig Beschäftigten sollte darauf geachtet werden, dass die Geringfügigkeitsgrenze durch das Weihnachtsgeld nicht überschritten wird.

Weihnachtsgeld nur anteilig

Im Arbeitsvertrag kann auch vereinbart werden, dass dem Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen nur lediglich ein anteiliger Anspruch auf Weihnachtsgeld zusteht. Dies kann z.B. der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer vor Weihnachten aus dem Betrieb ausscheidet oder erst innerhalb des laufenden Jahres in den Betrieb des Arbeitgebers eingestiegen ist. Hier gibt es viele denkbare Fallgestaltungen, in denen es immer auf den konkreten Einzelfall ankommt. Entscheidend für die Frage, ob ein Anspruch auf Weihnachtsgeld besteht, ist dann nicht zuletzt die Bewertung, ob das Weihnachtsgeld Entgeltcharakter hat oder nicht. Ist dies der Fall, besteht oftmals ein, zumindest anteiliger, Anspruch auf Weihnachtsgeld.

Rückzahlung von Weihnachtsgeld

Immer häufiger wird in Arbeitsverträgen eine Rückzahlungsverpflichtung für freiwillige Sonderzahlungen (wie z.B. das Weihnachtsgeld) für den Fall vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis nicht über einen bestimmten Zeitpunkt in der Zukunft hinaus fortbesteht. Ob und mit welchem Umfang eine solche Vereinbarung wirksam ist, richtet sich nach der Höhe des Weihnachtsgelds und nach dem Zeitpunkt bis zu dem der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld zurückfordern können möchte.

Hier hat die Rechtsprechung (BAG, Urteil vom 21.05.03, Az.: 10 AZR 390/02) einen konkreten Rahmen entwickelt, bei dessen Nichteinhaltung vermutet wird, dass der Arbeitnehmer durch die vereinbarte Rückzahlung in seiner grundrechtlich geschützten Berufsausübungsfreiheit (Art 12 GG) beeinträchtigt wird, Dies hat die Unwirksamkeit der Rückzahlungsvereinbarung zur Folge.

So kann für ein Weihnachtsgeld von unter 100 Euro eine Rückzahlungspflicht nicht wirksam vereinbart werden. Bei einem Weihnachtsgeld von über 100 Euro und bis zu einem Monatsgehalt kann die Rückzahlung davon abhängig gemacht werden, dass der Arbeitnehmer nicht vor Ablauf des 31.03. des Folgejahres aus dem Betrieb ausscheidet. Beträgt das Weihnachtsgeld mehr als ein Monatsgehalt, ist eine Bindung an den Arbeitgeber auch für die kommenden sechs Monate grundsätzlich zulässig.

Es hängt zudem stets vom Einzelfall ab, ob die Rückzahlungsverpflichtung wirksam vereinbart wurde. Eine derartige Vertragsklausel muss so klar und deutlich formuliert sein, dass der Arbeitnehmer problemlos erkennen kann, wann er zur Rückzahlung verpflichtet ist. Erfüllt die Klausel diese Anforderungen nicht, ist sie unwirksam.

Unpfändbarkeit

Gem. § 850a Nr.4 ZPO ist Weihnachtsgeld bis zum Betrag der Hälfte des monatlichen Arbeitseinkommens, höchstens aber bis zum einem Betrag von 500 €, unpfändbar.

Wenn Sie Fragen zu diesem Themenbereich haben, rufen Sie mich einfach unter 0201/2403-0 an und vereinbaren einen Termin.

Wissen: Weihnachtsgeld

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