Auch wenn es für viele Arbeitgeber oft ärgerlich oder nicht nachvollziehbar ist: Quantitativ ungenügende und qualitativ schlechte Arbeitsleistungen rechtfertigen grundsätzlich keine außerordentliche Kündigung, sondern zunächst nur eine Abmahnung. Dies ist vom LAG Schleswig-Holstein noch einmal ausdrücklich hervorgehoben worden.
So stellt das Gericht in den amtlichen Leitsätzen ausdrücklich heraus:
1. Schlechtleistungen stellen, sofern sie nicht den Grad einer beharrlichen Arbeitsverweigerung angenommen haben, in aller Regel keinen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitnehmers dar.
2. Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers, ist auch eine ordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen ohne vorherige einschlägige Abmahnung sozial nicht gerechtfertigt.
Hintergrund des Urteils war folgender Sachverhalt: Der Kläger war bei der Beklagten, die Alten- und Pflegeheime betreibt, als Küchen- und Hauswirtschaftsleiter beschäftigt. Neben dem Kläger arbeiten noch vier weitere Mitarbeiter in der Küche. Der umfassende Aufgabenbereich des Klägers ist in einer elfseitigen Stellenbeschreibung festgelegt, die auch auf zwingend einzuhaltende Hygieneanforderungen Bezug nimmt. Der Kläger war also insbesondere für die Einhaltung der Hygieneanforderungen in dem von ihm geleiteten Bereich verantwortlich.
Bei einer unangekündigten Kontrolle der Lebensmittelhygienezustände in der Einrichtung wurden jedoch u. a. folgende erhebliche Mängel festgestellt:
– Die zulässige Temperatur des Kühlschrankes war um 13° überschritten,
– bei Tiefkühlware (Bratwurst, Hähnchenbrustfilet, Frischei) wurden zu hohe Temperaturen festgestellt,
– unter der Kühltruhe fanden die Kontrolleure Schimmel, verschimmeltes Brot, Spinnen und tote Wespen,
– Schimmel befand sich ebenfalls in der Kühlschrankdichtung,
– im Trockenlager und Büro fanden sich diverse Spinnenweben und tote Insekten,
– im Flur lagen Zigarettenstummel,
– Auf dem Küchenfußboden wurden Glassplitter entdeckt, auf einem Teller lag ungekühlte Butter,
– in einem Nebenraum wurde ungekühlter Spinat gelagert.
Daraufhin erließ der zuständige Kreis noch vor Ort eine Ordnungsverfügung, die sämtliches Herstellen und in Verkehr bringen von Lebensmitteln in und aus den benannten Räumen mit sofortiger Wirkung untersagte.
Die Beklagte kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgemäß. Zur Begründung führte sie an, der Kläger habe in erheblicher Weise und schuldhaft gegen die Pflichten verstoßen, die ihm als Küchen- und Hauswirtschaftsleiter oblagen. Er allein sei für die festgestellten Mängel im Küchenbereich verantwortlich. Hätte er die ihm vorgegebenen lebensmittelhygienischen Vorschriften beachtet, wären solche Mängel nicht zutage getreten. Eine Ordnungsverfügung hätte vermieden werden können.
Kündigung unwirksam
Aus Sicht des Gerichts erfolgte die Kündigung jedoch zu Unrecht. Da der Kläger an den zwei Tagen vor der Kontrolle keinen Dienst hatte, hegte das Gericht zum einen Zweifel bezüglich der alleinigen Verantwortlichkeit des Klägers. Zumindest hinsichtlich der vorgefundenen toten Insekten, Spinnweben, Glassplitter und Zigarettenstummel sowie der aufgelisteten Mängel hinsichtlich der Kühltemperatur einiger Lebensmittel und der ungekühlten Lagerung von Butter und Spinat.
Bzgl. der monierten Verschmutzungen, insbesondere des festgestellten Schimmelbefalls, der offenbar schon länger währte, hätte der Kläger in seiner Funktion als Küchen- und Hauswirtschaftsleiter jedoch für entsprechende Abhilfe Sorge tragen müssen. Allein dieses Unterlassen bewertete das Gericht als Schlechtleistung, die jedoch nicht zur Kündigung berechtigt, sondern zunächst eine Abmahnung erforderlich macht.
Abmahnung erforderlich
Nach Ansicht des Gerichts bleiben die Interessen des Arbeitgebers und des Betriebs im Allgemeinen bereits durch den Ausspruch einer Abmahnung gewahrt. Es folgte damit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG, Urt. v. 10. Juni 2010 – 2 AZR 541/09). Denn dieses hatte bereits 2010 formuliert:
„Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann.“
Die Abmahnung dient demzufolge der Korrektur einer negativen Prognose. Es kann erst dann davon ausgegangen werden, dass es zu weiteren Vertragsstörungen kommt, wenn der Arbeitgeber im Anschluss an eine ordnungsgemäße Abmahnung erneut seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt.
Fazit
Selbst quantitativ ungenügende und qualitativ schlechte Arbeitsleistungen eines Arbeitnehmers könnten in der Regel nicht dessen (außerordentliche) Kündigung rechtfertigen. Schlecht leistende Arbeitnehmer sind in jedem Fall vor Aussprache einer Kündigung abzumahnen. Die Frage, ob eine Kündigung wirksam wäre, ist danach immer abhängig vom konkreten Einzelfall.