Die (drohende) Insolvenz führt bei vielen Arbeitnehmer zu erheblich Existenzängsten. Sie blicken mit Unwohlsein und Unbehagen auf die aus ihrer Sicht unsichere Zukunft ihres Arbeitsverhältnisses. Allein der mit viel Medieninteresse verfolgte Insolvenzantrag der Baumarktkette Praktiker bedeutete vermutlich für etwa 5.300 Arbeitnehmer den Verlust ihrer Arbeitsplätze. Vielen Arbeitnehmern stellen sich daher die berechtigte Frage: „Was muss ich in einer solchen Situation machen und beachten, um meine Interessen und Ansprüche gegen den insolventen Arbeitgeber zu wahren? Was passiert in der Insolvenz mit meinem Arbeitsverhältnis?“
Kündigung erforderlich
Durch die Eröffnung des (vorläufigen) Insolvenzverfahrens wird das Arbeitsverhältnis nicht beendet. Um das Arbeitsverhältnis zu beenden ist in jedem Fall eine schriftliche Kündigung durch den Insolvenzverwalter, den vorläufigen Insolvenzverwalter oder durch den Arbeitgeber mit Zustimmung des vorläufigen Insolvenzverwaltes notwendig. Diese wird in der Regel dann erfolgen, wenn eine Betriebsstillegung beschlossen wird, da die Fortführung des Geschäftsbetriebes betriebswirtschaftlich keinen Sinn macht.
Kurze Kündigungsfrist
Gem. § 113 InsO kann im Insolvenzfall das Arbeitsverhältnis vom Insolvenzveralter oder dem Arbeitnehmer mit einer maximalen Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende gekündigt werden. Sollte grundsätzlich gesetzlich oder vertraglich (aufgrund Arbeitsvertrag, Tarifvertag oder wegen der Länge der Betriebszugehörigkeit) eine längere Kündigungsfrist gelten, ist auch diese auf drei Monate zu kürzen.
Kündigungsschutz
Der Kündigungsschutz bleibt trotz Insolvenz bestehen. Das heisst bei betriebsbedingten Kündigungen (wegen der Betriebsstilllegung) hat auch eine Sozialauswahl unter Zugrundelegung der üblichen Sozialkriterien, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, bestehende Unterhaltsverpflichtungen, Vorliegen einer Schwerbehinderung) zu erfolgen. dafür sind die. Auch der Betriebsrat ist, sofern ein solcher besteht, anzuhören. Ein bestehender Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder, Schwangere und Auszubildende bleibt ebenfalls trotz Insolvenz bestehen. Hier sind die jeweils erforderlichen Zustimmungen vor Aussprache einer wirksamen Kündigung einzuholen.
Kündigungsschutzklage
Möchte der Arbeitnehmer die Wirksamkeit der Kündigung in Frage stellen und überprüfen lassen, kann und muss er dieses Interesse mit Hilfe der sog. Kündigungsschutzklage verfolgen. Diese muss vom Arbeitnehmer zwingend innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung vor dem Arbeitsgericht erhoben werden. Wird die Kündigungsschutzklage nicht innerhalb von drei Wochen erhoben, ist die Kündigung in jedem Fall wirksam. Einwendungen, auch wenn die berechtigt wären, können nach Ablauf der Frist von drei Wochen nicht mehr geltend gemacht werden.
Ansprüche des Arbeitnehmers
Der Arbeitnehmer hat Ansprüche auf ausstehendes Arbeitsentgelt, Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, Urlaubsabgeltung, etc. im Rahmen des Insovlenzverfahrens gegenüber dem Insolvenzverwalter geltend zu machen. Hier dann zu unterscheiden, ob die Ansprüche als Insolvenzforderung oder Masseforderungen geltend zu machen sind.
Zudem hat der Arbeitnehmer oftmals gegenüber der Agentur für Arbeit Anspruch auf Zahlung des sog. Insolvenzgeldes.
Betriebe mit mehr als 20 Arbeitnehmern
In Betrieben mit mehr als 20 Arbeitnehmern ist gem. § 125 InsO bei einer Betriebsänderung (dies ist auch eine Betriebsstilllegung) ein Interessenausgleich durchzuführen und ein Sozialplan zu vereinbaren. Dies erfolgt aufgrund einer vertraglichen Einigung zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber/Insvolvenzverwalter und kann auch zu einer möglichen Vereinfachung der Sozialauswahl für den Arbeitgeber führen, da die Möglichkeit besteht den Interessenausgleich zusammen mit einer Namensliste der zu kündigenden Arbeitnehmer zuvereinbaren. Dies führt zu vereinfachten Entlassungen, da sich die gerichtliche Überprüfung der Sozialauswahl in diesen Fällen auf eine gerichtliche Überprüfung der Sozialauswahl auf grobe Fehler beschränkt. Eine Folge, die im Rahmen einer Insolvenz nicht selten eintritt. Zudem hätte der von einem Interessenausgleich betroffene Arbeitnehmer zu beweisen, dass die Kündigung nicht dringend betrieblich, sondern aus anderen Gründen bedingt war.
Sollte sich der Betriebsrat weigern einen Interessenausgleich mit Sozialplan zu vereinbaren oder besteht kein Betriesbar kann der Insolvenzverwalter beim Arbeitsgericht die Feststellung von Entlassungen beantragen.
Massenentlassungsanzeige notwendig
Neben der Pflicht zu Interessenausgleich (mit Sozialplan) ist für die Wirksamkeit einer Kündigung in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 Arbeitnehmer, für den Fall, dass mehr als 5 Arbeitnehmer entlassen werden (innerhalb von 30 Tagen), eine Massenentlassungsanzeige gem. § 17 KSchG bei der Argentur für Arbeit notwendig.