Wie ist das wohl? Darf ich den zur Verfügung gestellten Internetzugang am Arbeitsplatz auch für private Zwecke nutzen? Was sind die möglichen Folgen der privaten (verbotenen) Nutzung des am Arbeitsplatz zur Verfügung gestellten Internetzugangs? Sollte der Arbeitgeber, die auch private Nutzung, des zur Verfügung gestellten Internetzugangs erlauben? Auf diese Fragen soll der folgende Artikel erste Antworten geben.

Arbeitsvertragliche Regelung?

Zunächst ist zu fragen, ob der Arbeitgeber die private Nutzung des Internetzugangs überhaupt (betriebsübergreifend) geregelt hat. Derartige Regelungen können z.B. im Arbeitsvertrag zu finden sein. Der Arbeitgeber kann dies aber auch durch ausdrückliche, im besten Fall schriftliche, Anweisungen innerhalb des Betriebes regeln. Ist die private Internetnutzung grundsätzlich erlaubt, können zeitliche, aber auch inhaltliche Beschränkungen getroffen worden sein.

Hat der Arbeitgeber weder geregelt ob, wann, wie oder wofür eine private Nutzung des Internetzugangs am Arbeitsplatz erlaubt ist, entstehen immer wieder Probleme. Diese können, abhängig von den konkreten Umständen, dazu führen, dass auch eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses, ohne vorhergehende Abmahnung, möglich und wirksam sein kann.

Das Bundesarbeitsgericht hat folgende Fallgruppen gebildet, in denen die private Nutzung des Internets in der Regel eine kündigungsrelevante Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten darstellt.

1. Herunterladen einer erheblichen Menge von Daten / Rufschädigung

Das Herunterladen einer erheblichen Menge von Daten („unbefugter Download“) auf Computer des Arbeitgebers kann, wenn damit die Gefahr einer möglichen Vireninfizierungen oder anderer Störungen des Computersystems des Arbeitgebers verbunden ist, oder wenn Daten heruntergeladen werden, bei deren Rückverfolgung es zu möglichen Rufschädigungen des Arbeitgebers kommen kann, z.B. strafbare oder pornografische Darstellungen, ein kündigungsrelevantes Fehlverhalten des Arbeitnehmers darstellen.
Infrage kommen hier insbesondere das Filesharing über Peer-to-Peer (P2P), die Nutzung verschiedene Streaming- oder Hosting-Dienste, das Herunterladen von (unsicherer) unlizenzierter Software sowie vergleichbare Handlungen.

2. zusätzliche Kosten

Fallen durch die private unberechtigte Nutzung des vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Internetanschlusses zusätzliche erhebliche Kosten an, kann auch dies einen Kündigungsgrund darstellen. Dies ist in Zeiten von volumenunbegrenzten Nutzungsverträgen (Flatrates) jedoch unwahrscheinlicher geworden.

3. keine Arbeitsleistung

Nutzt der Arbeitnehmer den zur Verfügung gestellten Internetanschluss während der Arbeitszeit in einem Umfang, dass er seine arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht (mehr) ordnungsgemäß erbringt, z.B. durch eine übermäßige Nutzung sozialer Netzwerke, verletzt er seine Arbeitspflicht derart, dass auch dies eine Kündigung rechtfertigen kann.

außerordentliche Kündigung möglich

Liegt einer der drei vorgenannten Sachverhalte und dessen Voraussetzungen vor, kann tatsächlich eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses, auch ohne vorherige Abmahnung, gerechtfertigt sein, unabhängig davon, ob die private Internetnutzung am Arbeitsplatz grundsätzlich erlaubt oder verboten ist.

Hier ist stets genau und konkret zu prüfen, ob die Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung, auch unter Berücksichtigung der Dauer des Arbeitsverhältnisses, tatsächlich vorliegen.

Inhalte der Internetnutzung

Mit Blick auf die oben unter „Rufschädigung“ angesprochen Inhalte ist immer auch auf den unternehmerischen Inhalt der Tätigkeit des Arbeitgebers abzustellen. So ist allein die Nutzung von pornografischen Inhalten nicht bereits als rufschädigend anzusehen. Die Nutzung pornografischer Inhalte dürfte bei einem Unternehmen im Bereich „Erotik“ tatsächlich sogar notwendig sein. Bei einem kirchlichen Arbeitgeber wird man eine mögliche Rufschädigung dagegen eher annehmen können. Schwieriger dürfte eine Rufschädigung in den Bereichen werden, denen zumindest „landläufig“ eine gewisse Nähe zugesagt wird, wie z.B. in der Baubranche oder der Bundeswehr (Spindbild). Hier wird es jedoch auch darauf ankommen, ob tatsächlich Dritte Kenntnis von den heruntergeladenen Inhalten erhalten haben bzw. wie groß die Wahrscheinlichkeit ist, dass Dritte Kenntnis erhalten können.

Handelt es sich um Daten mit strafbarem Inhalt wie z.B. Kinderpornografie, wird wohl in jedem Fall (neben den strafrechtlichen Folgen) ein Grund zu einer fristlosen außerordentlichen Kündigung vorliegen.

Regelung für Arbeitgeber zwingend notwendig

Arbeitgebern ist in jedem Fall zu raten, eine Regelung zur privaten Internetnutzung am Arbeitsplatz zu treffen. Dies schon aus dem, von vielen Arbeitgebern nicht erkannten, Grund, dass die Erbringung von Telekommunikationsdienstleistungen (darunter fällt auch die Bereitstellung eines Internet- bzw. E-Mail-Zugangs) bereits eine besondere Telekommunikationsdienstleistung, im Sinne des TKG, darstellen kann, mit dadurch entstehenden weiteren Pflichten. Dies z.B. in den Fällen, in denen der vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellte Zugang nicht ausschließlich zu dienstlichen Zwecken zur Verfügung gestellt wird.

Arbeitgeber kann Provider im Sinne des TKG sein

Der Arbeitgeber ist dann als „Provider“ im Sinne des TKG zu behandeln und damit zur Wahrung und zum Schutz des Fernmeldegeheimnisses verpflichtet. Er ist insbesondere dazu angehalten die dienstliche von der privaten Internetnutzung (! E-Mail-Nutzung !) zu trennen und die Daten aus der privaten Nutzung, soweit sie überhaupt gespeichert werden dürfen, getrennt (logisch/physisch) von den dienstlichen, zu speichern. Tut er dies nicht, ist jede Kommunikation als privat zu bewerten, mit der Folge, dass dem Arbeitgeber der Zugriff auf diese Daten untersagt ist.

Diese Probleme können einfach umgangen werden, wenn der Arbeitgeber nur eine dienstliche Nutzung des zur Verfügung gestellten Internetzugangs erlaubt. Hier sollte eine diesbezügliche kurze Regelung im Arbeitsvertrag oder eine „Anweisung/Richtlinie zur Nutzung des betrieblichen Internetzugangs“ in der Regel ausreichen.

Weitere, um nicht zu sagen unendliche, Probleme entstehen, insbesondere in Fällen in denen Geräte wie z.B. Laptops, Netbooks, Tabletts und Smartphone auch zur privaten Nutzung überlassen werden oder dem Arbeitnehmer sogar erlaubt ist private Geräte dienstlich zu nutzen (Bring-Your-Own-Device). Allein um die betrieblich genutzten Daten zu schützen und eine Vermischung mit privaten unsicheren Daten des Arbeitnehmers zu kontrollieren, ist hier eine Regelung dringend erforderlich. Eine Einhaltung der zwingenden Vorschriften des BDSG dürfte in solchen Fällen praktisch kaum möglich sein.

Arbeitnehmer hingegen sollten sich bei der (erlaubten) privaten Internetnutzung immer an die diesbezüglichen Regeln des Arbeitgebers halten, um eine mögliche Kündigung zu vermeiden

Rechtsprechungsübersicht

BAG, Urteil vom 27. 4. 2006 – 2 AZR 386/05 – intensive Privatnutzung

Missachtung eines ausdrücklichen und fortlaufend wiederholten Verbots, das Internet privat zu nutzen, durch fast tägliches, umfangreiches Surfen und Herunterladen von Dateien pornografischen Inhalts innerhalb von mehr als zwei Monaten. Quelle

BAG: Urteil vom 12.01.2006 – 2 AZR 179/05 – Installation Anonymisierungssoftware

Die unerlaubte und für den Arbeitnehmer erkennbar durch den Arbeitgeber nicht hinnehmbare Installation einer Anonymisierungssoftware auf einem dienstlichen Rechner, rechtfertigt zumindest eine ordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung. Quelle

Wissen: private Internetnutzung am Arbeitsplatz