Mit Einführung des Mindestlohns sind viele rechtliche und praktische Fragen in Bezug zum Mindestlohn und zum Umgang mit diesem entstanden. Ein Problem, das durch die Einführung des Mindestlohns für verschiedene Arbeitgeber entstanden ist, ist die Frage, wie bestehende Arbeitsverträge den neuen Mindestbedingungen angepasst werden könne. Wie man es nicht machen sollte, ist der Pressemitteilung Nr. 5/15 des Arbeitsgerichts vom 05.03.2015 zu entnehmen.
Sachverhalt
Der Arbeitgeber zahlte seiner Arbeitnehmerin bis zur Einführung des Mindestlohns eine Grundvergütung von 6,44 € je Stunde zuzüglich Leistungszulage und Schichtzuschlägen. Zudem erhielt sie ein zusätzliches Urlaubsgeld sowie eine nach Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelte Jahressonderzahlung.
Um die Vergütung seiner Arbeitnehmerin an die Anforderungen des Mindestlohns von 8,50 € je Zeitstunde anzupassen, sprach der Arbeitgeber gegenüber der Arbeitnehmerin eine Änderungskündigung und bot ihr gleichzeitig die Fortsetzung des Arbeitsverhältnis mit einem Stundenlohn von 8,50 € an, die bisher gezahlte Leistungszulage, das zusätzliche
Urlaubsgeld sowie die Jahressonderzahlung sollten jedoch nicht weiter gezahlt werden. Der Arbeitgeber meinte offensichtlich es komme lediglich darauf an, dass seine Arbeitnehmer irgendwie 8,50 € (rechnerisch) pro Stunde erhalten.
Das Arbeitsgericht Berlin hat die ausgesprochene Änderungskündigung, nach meiner Ansicht zutreffend, für unwirksam gehalten. Der Pressemitteilung des Arbeitsgerichts Berlin ist zu entnehmen, dass für das Gericht die rechtliche Wertung des Gesetzgeber, dass der Mindestlohn unmittelbar die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers entgelten soll, ausschlaggebend war. Der Arbeitgeber darf daher Leistungen, die eben nicht der unmittelbaren Entlohnung der Arbeitsleistung dienen, wie das zusätzliche Urlaubsgeld und die Jahressonderzahlung, nicht auf den Mindestlohn anrechnen. Die Änderungskündigung, mit der diese unzulässige Anrechnung erreicht werden solle, sei daher unzulässig.
Diese Ansicht dürfte, zumindest im Ergebnis, zutreffend sein. Zu den verschiedenen Lohnbestandsteilen und einer etwaigen Anrechnung bei der Berechnung des Mindestlohns, hatte ich mich bereits hier ausführlich ausgelassen. Tatsächlich muss der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern, wenn er keinen anderen Lösungsweg findet 8,50 € pro Stunde sowie zusätzlich, die auch bislang gezahlten Zulagen, das Urlaubsgeld und die Jahressonderzahlung, zahlen.
Gegen das Urteil ist die Berufung an das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zulässig. Ich gehe jedoch bei der bisherigen Kenntis über den Sachverhalt nicht davon aus, dass Berufung eingelegt werden wird.